Ik wil graag kort de volgende case van een cliënt voorleggen. Daarom eerste een korte toelichting om het kader te schetsen. Het gaat hierbij om een voorbeeld, er zijn talloze andere oorzaken van uitval te bedenken.
Cliënt heeft een zwaar beroep en is sinds begin februari 2010 in de ziektewet wegens fysieke immobiliteit als gevolg van ernstige pijnklachten, doortrekkend naar de voet, vanuit de buitenkant linkerheup. Cliënt is al twee jaar bij huisarts in behandeling en heeft diverse medicatie en fysio gehad. Onlangs onder behandeling geweest bij orthopedisch chirurg en nu bij neuroloog. Foto’s van de heup en MRI’s van de gehele rugwervel zijn gemaakt, er zijn geen aanwijsbare afwijkingen gevonden. Er volgt binnenkort nog een EMG maar daar is naar de verwachte van de neurloog geen resultaat van te verwachten. Arboarts geeft aan dat cliënt direct na de EMG (en er geen oorzaak gevonden wordt), weer 100% aan het werk moet.
Enerzijds te verwachten omdat er geen aanwijsbare fysieke klachten zijn geconstateerd en er dus geen diagnose is, maar anderzijds kan cliënt nog steeds niet aan het werk omdat de klachten en de pijn zelfs zijn toegenomen. Werkgever kan drie dingen doen: a. eigen werk, b. aangepast werk of c. stoppen met loondoorbetaling. Verwachting is optie a. Dit gaat de cliënt niet lukken omdat de klachten zijn toegenomen. Cliënt probeert nog diverse andere experts te consulteren en tevens een second opinion aan te vragen, maar dat zal op korte termijn niet lukken. De doorlooptijd van onderzoeken bij behandelaars zijn zeer lang, een cliënt wordt daar dubbel de dupe. Cliënt is kostwinner en komt, als er op korte termijn geen oorzaak en/of behandeling gevonden wordt, in de bijstand.
Is bovenstaande redelijk en valt dit binnen het wettelijk kader? Wat vindt u in dit kader van de doorlooptijd van specialisten? Zijn er nog andere mogelijkheden voor een cliënt om te ondernemen?
Deze discussie is gestart op 11 juli 2010 10:18 door Gert Otter
11 juli 2010 13:27
Dit zijn zeker lastige casussen maar zeker niet uniek. Uit mijn ervaring moet ik zeggen dat vanaf moment van ziekmelding een risico inschatting gemaakt dient te worden over de kans op terugkeer in eigen werk. Wanneer de kans op terugkeer klein is of de onzekerheidsmarge groot zul je meteen een actieplan moeten maken om eventueel inzet in ander werk uit te zetten. Wanneer de kans op ander werk bij het eigen bedrijf niet reel is dan zo spoedig mogelijk een tweede spoor uit zetten omdat je in dit soort gevallen vaak langdurig in onzekerheid verkeerd.
In feite kun je een plan A (eigen werk) en een Plan B (anderwerk/tweede spoor) maken wanneer uiteindelijk toch – door geslaagde behandeling – terugkeer in eigen werk nodig is kun je altijd nog terugvallen op dit plan (je neemt een clausule op in plan B).
Overigens schrijf je: geen aanwijsbare klachten” moet denk ik zijn geen aanwijsbare afwijkingen.
12 juli 2010 08:28
Heldere praktische case. Helaas, dit komt zeker vaker voor. Ten aanzien van de doorlooptijd van specialisten ben ik benieuwd of zij iets hierover kunnen zeggen.
Voor wat betreft de mogelijkheden zie ik dat de discussie gemedicaliseerd wordt. Er is een ziekte die geen aanwijsbare oorzaak heeft en daarom wordt er gezocht naar medische legitimatie van verzuim. Begrijpelijk en menselijk. Maar daardoor is het jammer dat de focus verloren gaat over wat iemand nog wel kan. Naast het zoeken van medische oorzaken is het ook belangrijk dat wordt uitgezocht wat wel mogelijk is. En vooral: hoe werknemer en werkgever (!)hier op kunnen anticiperen. Wat kunnen zij bedenken en hoe kunnen ze dat handen en voeten geven. Dat er problemen zijn duidelijk. Het is tijd om te zoeken naar de oplossingen in plaats van de oorzaken.
20 juli 2010 14:06
Helder. Komt veel voor. Valt zeker binnen de wettelijke kaders (burgerlijk wetboek, Wet uitbreiding Loondoorbetaling bij Ziekte en de Wet Verbetering Poortwachter).
In dit geval wel relevant; ik denk dat de ‘ziektewet’ hier ook niet van toepassing is, immers er is gewoon een werkgever/werknemer relatie. Ik denk dat het om een man gaat en geen zwangere dame.
Komen werkgever en werknemer er samen dus niet uit (zoals nu lijkt) dan kunnen zij een deskundigenoordeel bij de verzekeringsarts van het UWV aanvragen. Bij voorkeur vragen wg en wn dit gezamenlijk aan. Maar beide partijen kunnen dit ook los van elkaar.
Mocht een eventuele gang naar de rechter onafwendbaar zijn, dan zal de rechter ook naar dit deskundigenoordeel vragen.
Of het huidige systeem hiermee ook moreel/ethisch redelijk is?
9 augustus 2010 09:48
@ Gert. Duidelijk en veel voorkomende casus. Je stelt aan het eind een paar vragen. M.i. zit er nog een vraag voor. Hoe lang is het voor mensen mogelijk om een zwaar beroep uit te oefenen? De leeftijd van de cliënt is niet bekend gemaakt, maar ik zou me goed kunnen voorstellen om deze situaties voor te zijn (medicalisering en onnodige belasting van het zorgsysteem en sz-systeem), nadenken over de mate waarin zwaar fysiek werk verricht kan worden. Wellicht zou hier gerichter loopbaanbeleid op gevoerd moeten worden. En is dat niet de vraagstelling voor werkgever en werknemer?
10 augustus 2010 10:44
@ Jacqueline: hoe zou een werknemer dit zelf kunnen aanzwengelen?
27 augustus 2010 00:17
Een inderdaad vaak voorkomende case, die meestal door werkgevers slecht wordt “gespeeld” en hen daardoor veel geld gaat kosten. Zie de jurisprudentie. En voor werknemers uiterst frustrerend, omdat zij zich erg onrechtvaardig behandeld voelen omdat ook zij het “spel” vaak niet goed spelen en in de slachtofferrol gaan zitten.
Ik ga in op beide vragen.
Ten eerste: is de wet eerlijk?
Mijn antwoord is ja. Want de wet moet zo duidelijk en eenduidig zijn, dat simulatie (dus ongegrond ziekteverzuim) adequaat kan worden tegen gegaan. Dus het is terecht, dat bij klachten zonder aanwijsbare (fysieke) oorzaken, de wet streng is. De jurisprudentie geeft echter in serieuze gevallen meestal aan, dat de werknemer in de rechtszaal alsnog met onderbouwde, door hem beleefde, klachten komt, meestal ondersteund door huisarts en specialisten, zodat de rechter de werknemer dan toch tegemoet komt. En de werkgever dus weer van voren af aan met het 104-weken “spel” moet beginnen.
Ten tweede: wordt het “spel” goed “gespeeld”?
Het antwoord is meestal, helaas, “nee”. Ik leid dit af uit jurisprudentie (zie bijvoorbeeld diverse HRM-nieuwsbrieven) en uit de verhalen van de vele honderden deelnemers (ook van grote bedrijven en organisaties waarvan je dit niet zou verwachten) bij cursussen/opleidingen die ik geef over arbeidsrecht, Sociale Zekerheid en reïntegratie.
In dit geval ligt het voor de hand dat de werknemer zelf (en als hij dat niet uit zich zelf doet dat de werkgever de werknemer stimuleert om), een deskundigenoordeel bij het UWV aan te vragen (zie terechte reactie van Bart Dollekens). Immers de werknemer is het niet eens met de ARBO-arts. De werkgever kan zich formeel achter de ARBO-arts verschuilen, maar de jurisprudentie leert, dat de werkgever dan toch meestal aan het kortste eind trekt (zie boven).
Noot: Ik ga er hierbij wel van uit dat ook de werkgever er van overtuigd is dat de werknemer niet simuleert en dus serieus is. Als de werkgever simulatie vermoedt, moet hij natuurlijk direct het loon stopzetten; de werknemer verliest het altijd bij de rechter als hij geen deskundigenoordeel heeft. Ook daar is veel jurisprudentie over.
De werkgever is door dit oordeel van het UWV bovendien meteen ingedekt tegen een verwijt van het UWV van onvoldoende reïntegratie inspanningen na 104-weken zodat de beëindiging van de loondoorbetalingsverplichting en de WIA niet in gevaar komt.
Een goed geadviseerde werknemer, maar dus ook een wijze werkgever, zorgt er dus in dit geval voor dat er alsnog een deskundigenoordeel komt. Dan komt het er op aan. Als de werknemer bij allerlei tests “gewoon” alles goed kan bewegen, dan zal het oordeel zijn: “geschikt”. Als de werknemer echter bij bewegingen en belastingen zichtbaar “verrekt van de pijn”, zoals Gert Otter in deze case beschrijft, dan is het praktisch onvoorstelbaar dat de uitkomst is “geschikt”.
M.i. is hiermee duidelijk dat in praktisch alle “twistgevallen” er alsnog duidelijkheid komt, die voor alle partijen aanvaardbaar is.
Ik weet dat er dan nog enkele gevallen resteren, maar dan praten we m.i. over 1 op 10.000 o.i.d., waar toch het UWV zegt “geschikt”, terwijl de medewerker echt niets kan. Ik ga er van uit dat Gert Otter hier niet op doelt. Ik denk aan de vroegere weigering om bij ME een WAO uitkering te geven. In ieder geval geeft mijn bovenstaande recept nog vele mogelijkheden om de zaak eerlijk, rechtvaardig, maar toch gestreng, op te lossen.
Ik wens je alle succes met deze case en ben benieuwd naar de afloop.